Alla vet att chefers kommunikation är avgörande. Och alla vet att HR och kommunikation måste samarbeta. Ändå får vi sällan till det i praktiken. Varför? Och ännu viktigare: vad kan vi göra åt det? Här är sju insikter från Internkommunikationsrapporten 2025, där jag intervjuade 20 HR-chefer.
1. Vi är överens: chefers kommunikation är viktig, ändå blir stödet splittrat
Både HR och kommunikation lyfter chefers kommunikation som avgörande för att nå verksamhetens mål. Men när stödet ska ges i praktiken blir det spretigt. HR äger ledarskapsfrågorna. Kommunikation äger budskapen. Resultatet blir att cheferna får dubbla eller inga insatser alls. Och i värsta fall lämnas ensamma i sitt viktigaste uppdrag.
Vad gör vi åt det? Chefers kommunikation måste ses som en gemensam fråga. Annars riskerar vi att båda funktionernas arbete förlorar effekt.
2. Vi samarbetar, men fastnar i punktinsatser
Rapporten visar tre typer av samarbete mellan HR och kommunikation:
- De som knappt samarbetar alls, få kontaktytor, ingen naturlig koppling.
- De som samarbetar i projekt, punktinsatser, ofta med beställar–utförarlogik.
- De som samarbetar löpande, nära dialog, men nästan alltid beroende av personliga relationer.
De allra flesta fastnar i mittenkategorin: projektbaserat samarbete. Och även där är det ofta otydligt vem som driver frågan och varför. När samarbetet dessutom bygger på att ”två personer klickar” blir det sårbart och det faller så fort någon byter jobb.
Vad gör vi åt det? Vi behöver ta samarbetet bort från projektlogik och personkemi och in i gemensamma processer och strukturer.
3. Framgångsfaktorerna är tydliga, men tas inte tillvara
När samarbetet fungerar riktigt bra upprepar sig samma fem faktorer:
- Förtroende och personkemi
- Gemensamt värdefokus
- Olika perspektiv men samma mål
- Kontinuitet i samarbetet
- Tydliga roller, flexibla gränser
Problemet är att dessa framgångsfaktorer ofta uppstår av tillfälligheter. Inte för att vi skapat arbetssätt som gör dem möjliga. Istället blir samarbetet reaktivt, personberoende och ad hoc.
Vad gör vi åt det? Vi måste bygga strukturer där dessa faktorer är inbyggda i sättet vi jobbar på, inte något vi hoppas ska uppstå.
4. Vinsterna är stora, men underskattas
När HR och kommunikation samarbetar på riktigt blir effekten tydlig:
- Chefer blir tryggare och starkare i sin kommunikation
- Förändringar får större genomslag
- Kulturen blir tydligare och mer levande
- Dubbelarbete och missförstånd minskar
- Positionen för båda funktionerna stärks
Men trots detta pratas det sällan om vinsterna. Samarbete uppfattas som ”något vi borde göra” snarare än ett sätt att skapa affärsvärde.
Vad gör vi åt det? Vi behöver börja lyfta och mäta vinsterna av samarbete och göra dem till en del av argumentationen mot ledningen.
5. Vi jobbar olika och det skapar friktion
HR arbetar genom cheferna. Kommunikation servar dem med budskap. HR har många processer. Kommunikation har få. HR har digitaliserat arbetssätt. Kommunikation har digitaliserat kanaler.
Ingen gör fel. Men skillnaderna i logik, arbetssätt och vardag gör att vi ofta pratar förbi varandra. Det skapar friktion, missförstånd och i värsta fall konflikter.
Vad gör vi åt det? Vi behöver inte jobba på samma sätt. Men vi måste förstå skillnaderna och hitta ett gemensamt språk för samarbetet.
6. HR ser problemen, kommunikation har lösningen
När HR beskriver utmaningarna i chefers kommunikation blir listan lång: otydliga förväntningar, tidsbrist, informationsöverflöd, svagt ägarskap, brist på återkoppling.
Samtidigt är det precis dessa utmaningar kommunikation kan bidra till att lösa: genom budskap som går att bottna i, genom stöd som fungerar i vardagen, genom struktur som skapar effekt. Men kopplingen görs sällan.
Vad gör vi åt det? Vi måste bli bättre på att visa hur kommunikationens styrkor möter HR:s problemformuleringar och skapa lösningar tillsammans.
7. Vi menar olika saker, fast vi säger samma ord
HR beskriver chefens kommunikation som relation, retorik och närvaro. Kommunikation beskriver den som riktning, struktur och förankring.
Båda perspektiven behövs, men så länge vi inte ser varandras utgångspunkter fastnar samarbetet. Och då blir chefers kommunikation en splittrad fråga istället för en gemensam möjlighet.
Vad gör vi åt det? Vi måste börja i en gemensam bild av vad chefers kommunikation faktiskt är. Och bygga lösningar där båda perspektiven ryms.
Slutsats: Vi måste tänka om
Internkommunikationsrapporten visar varför samarbetet ofta brister, men också vad vi kan göra åt det. Det handlar inte om fler punktinsatser. Inte om bättre personkemi. Utan om att bygga en gemensam grund där HR och kommunikation tar ansvar tillsammans. För starkare chefer. För ett ledarskap som håller ihop organisationen. Och för en internkommunikation som verkligen gör skillnad.
Hur ser det ut i din organisation? Är chefers kommunikation en gemensam fråga för HR och kommunikation – eller fortfarande splittrad?
